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[专家视点] >> [理论研究]、[研究成果]、[市场建设]
 

从中国沈阳人才市场建设看中国政府

所属人才交流中介机构的可持续发展
 
 

  沈阳市是全国最早开放人才市场的城市之一。 1983年3月,在国家人事部的支持下,沈阳成立了全国第一个人才交流服务机构——沈阳市人才服务公司,1994年9月,国家人事部同沈阳市政府又联合组建了全国第一家国家级区域性人才市场——中国沈阳人才市场,1997年8月1日,中国沈阳人才市场颁布了规范市场秩序的地方性法规《沈阳市人才市场管理条例》。回顾沈阳人才市场建设的二十年历程,在国家人事部和市委市政府的正确领导下,我们本着不争论、大胆尝试、总结完善的原则,以社会需求为导向,紧紧围绕沈阳地区经济社会整体发展战略,跟着经济走、围绕企业转,努力调整人才市场在人事工作中的工作布局和工作风格,积极发挥市场在人才资源配置中的基础性作用,在完善中求生存、创新中求发展,既实现了预期的各项工作目标,又推动了市场的可持续发展,发挥了人才市场建设中场内和场外的两个效应,在经济建设和社会发展大局中形成了人才市场有为有位的局面。

  一方面,市场配置人才资源的基础性作用进一步体现。

  仅 1994年到2002年,平均每年有10万人次通过人才市场找到合适的岗位,1万家企业进入市场招聘各类急需人才,八年共为社会提供新增岗位超过50万个。人才市场通过一系列社会化服务为经济社会发展提供人才支持。通过各种大型人才交流活动实现区域性市场的聚散辐射作用,几年来,我们先后组织了高级人才竞聘会、百名博士沈阳行、海外学子推介会等区域性人才交流,同吉林大学联合组建了吉林大学沈阳就业与科研基地,同省、市团委联合组建了大学生社会实践基地,同沈阳市科协联合组建了沈阳兼职人才市场等。

  目前,中国沈阳人才市场拥有东北地区最大的专业化人才网站,最大的人才信息资源库,最大的人才兼职市场和最先进的人才测评中心,通过大型人才交流会、人才猎头、信息发布等多种途径提供人才信息服务,据不完全统计,人才配置成功率达到 35%以上。作为国家级市场,中国沈阳人才市场还积极参与再就业工作,几年来,实施了“人才再配置工程”,先后为2万多名下岗人员提供了新的工作岗位,并大力推行社会公益措施,对下岗人员实施了“四免一优”,即:免费人才入库、免费参加人才交流会、免费人才培训、免费保管人事档案、下岗人才优先向用人单位推荐。作为东北地区最大的人才市场,中国沈阳人才市场积极发挥着导向作用,去年我们又推出了人才市场指数系统,借鉴“股指”的概念,向社会发布数字化的人才市场走势情况。

  另一方面,人才市场作为市场经济条件下的第一市场,正日益发挥着综合性的社会效能,潜移默化地影响着人们的生活。

  人才市场所崇尚的公开、平等、竞争、择优的市场原则正在为更多的人所接受,一些人才学家认为这些原则将成为二十一世纪人类生存的基本准则。人才市场的导向示范作用,也促使人们在市场竞争中重新审视自己的人生价值和实现形式,尊重知识、尊重人才已经成为普遍社会风气。由于人才市场预测分析系统的日臻完善,盲目择业和人才高消费的社会现象得以调节。人才在价格信号引导下向新经济增长点流动的态势十分明显,所有制形式、专业以及学历都不再成为择业的障碍,人才市场成立二十年来,四分之三的流动人才是向民营、三资和名牌商品产业转移;“脑体倒挂”、“知识贬值”的社会现象得以根本扭转,高科技涵量企业的平均工资已达到粗放型工业企业的 8至10倍;用人单位的成本意识不断强化,“用合适的成本换合适的人才”逐渐为人们 认可,新兴企业高中和普通层次人才的梯形结构日益成熟。

  人才市场竞争中的优胜劣汰也推动了人力资源能力建设,社会上的知识技能储备热悄然兴起,人才培养同社会进步产生了同频共振。八年来,每年通过人才市场培训各类人才平均超过 3万人,人才市场的价格信号和交流情况开始影响到各级各类专业教育,人才市场工作者每年都频繁地被请到各类高校介绍就业情况,高校也开始按照人才市场的走势来调整教学方向和学生的知识结构。

  二十年的人才市场建设实践,沈阳人才市场体系已初步形成,市场机制开始发生作用,逐步探索出了一条适合国情和地情的发展思路,给整个社会和经济的发展带来了深刻而重大的影响,也值得我们对人才市场进行总结性的反思。

  第一,人才作为一种可开发资源的思维已经形成,经济实践使人才资源开发的内容远远超出了计划经济下人事管理的范围,具有了预测、规划和发展的内涵,使人事管理部门逐渐从与利润无多大关系的部门转变为对经济效益贡献最大的部门。

  第二,人才市场的建设有效地改善了人才配置方式,择业思维正发生着对经济发展有着决定意义的变化。人才个人所有的局面正在逐步形成,企业开始拥有人员聘用和辞退的自主权力,用人单位公开招聘已成惯例,应聘者通过平等竞争方式,获得就业机会和工作职位。人才在价格信号引导下,向经济增长点流动的态势十分明显。

  第三,价格机制在日益发挥重要作用。市场占有率不断提高,两个主体到位的趋势明显。有力改善了人才资源积压浪费与短缺并存的状况,劳动行为初步得到了规范,人才报酬水平正在不断加大人才资本投资的收益率内涵,在适当控制工资总额的基础上,报酬水平已可由用人单位自主决定,从而工资水平开始反映人才价值和劳动所得。

  迈入二十一世纪,人才市场建设又进入了一个新的阶段,党的十六大提出的一系列有关人才人事工作的论断必将极大地推动人才市场建设,我们认为,今后几年必将是人才市场建设的关键,其理由是:

  1、产业结构升级将成为我国经济发展的决定性因素,带来的必然是对人才结构升级的客观需求,人才结构优化升级就必然成为人才市场面临的主要课题;2、信息技术迅速发展和知识经济悄然兴起,带来了新的经济调整机会,资产重组将带来必然的人才重组,人才市场必须要将信息产业人才、高技术产业人才和知识密集型产业人才作为配置的重点,提高人才资本密度;3、国企改革和产业调整,又会把一部分富裕劳动力从现有岗位剥离出来,人才市场必须提供更为有效的人才交流服务和社会保障手段,以提高社会抗冲击能力;4、面对资源配置全球化和市场一体化为特征的经济全球化的趋势,人才市场必然做好同境外人才服务机构竞争的准备,努力调整服务手段,提高服务能力,政府所属的人才交流服务机构的可持续发展能力必须加强。

  一是人才市场建设过程中 ,存在着一个可持续发展的问题。要以发展人才市场的“客体”为中心转向以“主体”为中心,着力研究从发展个体本位、群体本位转到发展类本位上去。避免追求局部的、眼前的利益最大化时,导致对人才市场的整体和长远利益的破坏。

  二是人才市场工作从一定意义上讲, 是改革的产物。因此,改革的速度、力度和社会可承受程度决定人才市场工作的速度、力度和社会可承受程度,所以我们要根据改革的定位和改革的深度来思考人才市场工作的定位和人才市场工作的深度。

  三是人才市场在社会主义初级阶段人才资源配置中的作用发挥同时要具有三层可协调的内涵:一是要充分发挥人才市场在人才资源配置中的基础性作用。社会主义初级阶段“是由自然经济半自然经济占很大比重,逐步转变为经济市场化程度较高的历史阶段。”这个过程,就要逐步使市场对社会资源配置起基础性作用,使经济活动遵循价值规律的要求,适应供求关系的变化。人才资源作为重要的生产要素,也必须在这个前提下的配置。要通过价格杠杆和竞争机制,把人才资源向效益较好的环节中引导,并运用市场对经济信号比较灵敏的优点,给企业和人才以压力和动力,实现优胜劣汰,促进人才供求的及时协调;二是要调整政府的行政化人才配置方式,充分发挥人才交流中介组织的服务作用。这样的组织最终将不承担政府职能,但也可以承担政府的部分授权和委托,由它来提供社会服务,沟通市场交易活动,以推动人才产生,促进人才消费,实现人才流通中流向量和流速的规范和有序;三是在此基础上,充分发挥国家的宏观调控作用。要注意弥补市场机制的无序性和功利性,使人才市场对资源配置的基础性作用在国家调控下进行,这种调控的基本方式是逐步建立以间接手段为主的完善的宏观调控体系,政府运用政策、法规和计划指导等手段,并辅之以必要的行政手段,维护市场秩序,以引导市场健康发展,保证市场机制正常发挥作用。

  从社会主义初级阶段的现实国情来看,由于我国存在着资源稀缺、资金积累能力有限的弱点,同时人口众多、人力资源丰富,因此我国人才市场建设就是要使经济发展最终可以选择尽量节约资源和最大限度利用劳动的经济增长方式,从长远看,这取决于提高劳动力素质,以人才资本的比较优势逐步替代劳动力价格比较优势,实现效益型的经济增长。定位于这一总体方向下,我们提出社会主义初级阶段的人才市场建设的整体目标是:在国家以间接手段为主的宏观调控下,人才市场成为人才资源配置的基本形式和主渠道。把提高以人均劳动生产率等价值形态为具体指标的人才效益,作为人才市场建设的出发点和落脚点。从而促使雇佣者重视人才资源投资,劳动者重视自身人才资源再开发,整个社会积极进行人才资本投资,人才资本能比较充分地转化为实际生产力。推动各生产要素的按比例合理投入的实现,达成人才资源同物力资源结合的最佳动态平衡。

  在这个整体目标指导下,社会主义初级阶段完善的人才市场运行模式的基本框架应包括以下几个方面:人才愿不愿意参加工作主要取决于人才本人,特别是人才能够自主地选择职业,而且也能比较自主地选择工作地点和居住地点;人才的工资水平受国家的指导、工资总额和水平受税收的调节、工资率则由用人单位和市场决定,并起分配人才资源的作用;初次就业人才基本上由市场分配,要存在人才失业情况;在此基础上,市场要尽量使人才的闲置数量减少到最低程度,并使人才资源在各行业中根据经济需求状况按一定比例投入;同时,国家宏观调控政策能在失业率较高和结构性人才失业及短缺严重时,运用财政、人力培训计划、投资于工程等等政策和措施,以消除人才分配市场调节的不足。

  邓小平理论的一个核心思想就是“三个有利于”的标准,即马克思主义的目的论。它体现目的高于手段,当以往的手段与原则难以达到根本目的时,就毫不犹豫地修正以往的手段与原则而不是篡改目的本身的论点。我们认为,人事工作者要把握邓小平理论的目的论,一切从实际出发,从价值取向上而不仅仅从具体制度上,从功能方向上而不仅仅从结构组织上,从根本目标上而不仅仅从各种手段上去考察社会主义人才市场的现实,采用一切可以利用的方式方法,推动人才市场快速发展。

  从根本目标上看,要逐步彻底摆脱单纯的人才交流管理,转向以“人力资源会计”为主要形式的具有生产性和效益性的人才资源开发,对人才资源投资和效益进行必要的考核和有力的指导。“人力资源会计”这种形式应具备以下四个特征:

  1、把人才作为一种可开发的资源,在经济学视角上使用经济工具进行开发与使用;

  2、以人才效益(即价值形态的人均劳动生产率,人均工作效率和人均利润率等)为人事会计的计算指标依据;

  3、把考察人才资源投入的边际效益作为人事会计的核心内容,指导各生产要素的按比例投入的优化;

  4、总的说,始终要与经济发展相适应,不断推动人才资本的滚动积累及其在流动中的不断增值,逐渐实现人才资源与物力资源的最佳配置的动态平衡。

  从价值取向上看,人才市场建设要着力于以下四个方面:

  1、规模水平。 以人才资源配置的市场化推动人才资源规模发展速度、提高人才资源密度,并改善人才的能级、年龄、专业等方面的构成;

  2、资本流动。 按照社会主义初级阶段的国情和地情,推动人才随劳动生产率的不断提高,按其它生产要素的投入比例,在产业间、行业间、企业间转移,实现人才资本在流动中的增值;

  3、结构素质。 推动经济主体内部人才资源按生产资源配置状况运用市场规则进行配置,而不是采用行政的外部压力去分配,以提高经济单元最佳合力的结构效益;

  4、个体实现。 提高人才资源的开发程度和利用效率及对经济发展的推动能力,促使人才资本转化为实际生产力。

  从功能方向上看,人才市场建设要坚持以下四个方向:

  1、规范劳动行为。 由于计划经济的体制因素,劳动者出工不出力的现象普遍,为了实现计划产值,就得多投入资源和资金,这是长期以来中国经济增长高投入、高消耗和低效益的形成机理,是中国粗放型经济形成的主要原因之一。我们认为,为了适应经济工作的两个转变,积极实现人事工作的两个调整,规范劳动行为,从根本上主动提高劳动生产率,是当前人才市场建设的首要任务。以此来着力解决“个体的以最少的劳动消耗获得最大收益的愿望”同“整体的人才所得报酬要与付出相适当的要求”这个基本矛盾。当前通过人才市场建设规范劳动行为的主要措施是:建立起人才市场报酬刺激和平等竞争机制,使人才可以通过市场分配,工资率由市场决定,运用市场规则规范人才行为,以解决名义劳动投入与实际劳动投入差距过大的问题,特别是公有制成分中的人才劳动行为要规范到外资企业劳动行为的程度。以充分发挥人才资源在经济活动中的能动性,释放劳动者行为不规范所抑制的经济增长动力。一方面,使人才资本在产出和增长中作用不断增强,人才出于适应岗位的需要,不断进行自身人才资源再开发,从而提高人才资本含量;一方面,由于劳动行为的规范,在工作中能比较充分地发挥人才资本的潜在生产力,进而提高人才资本效率。同时,由于在职人才受到后备劳动力对工作职位的竞争压力,促使人才最大限度地施展才华,提高人才资本实现能力。

  2、实现人才资源转移,盘活人才资本存量。 由于劳动生产率提高的一个重要源泉是人力资源从较低生产率的企业和产业向较高生产率的企业和产业转移,因此按照社会主义初级阶段的国情,从宏观上,人才市场建设要推动实现人才资源的三个转移:农业部门人才资源向非农业部门转移;第三产业扩张,吸收其它产业的人才;区域间和国际人才交流。从微观上,人才市场建设要推动人才配置结构的优化,使人才在产业间、行业间、企业间合理配置,彻底改变隐性失业严重的状况,进而推动结构性劳动效率的提高。实现人才资源转移,是人才市场推动经济发展的主要途径之一。

  3、参加人才资本投资,以提高人才资本总量。 使素质较低的劳动力资源优势变成素质较高的人才资源优势,形成更加有竞争力的经济增长态势,这是人才市场发展的长远目标。经济增长的差异主要在于生产商品时投入人才资本的差异。因此,未来的竞争也不再是资源丰富和劳动力价格较低的竞争,而是知识、技能、技术的竞争,从根本上讲,就是人才的竞争。所以,人才市场建设要在推动人才价值实现的基础上,提高社会对人才资本投资优先战略的重视。

  4、努力解决“人才服务能力低”与“日益增长的人才需求”之间的矛盾。 要充分发挥政府所属人才交流中介机构办主导市场作用,使之具有参与市场竞争和引导培育人才市场的双重职能。同时,按照党的十五大精神,发挥主导市场作用而不再表现为主体市场功能,避免行业垄断,允许多种所有制性质的人才交流中介机构办非主导市场在竞争中协调发展,以此推进各级各类人才市场的建立健全,发挥人才市场网络体系的整体合力。主导市场要充分发挥在业务规范上的示范作用,发展方向上的导向作用,市场协作上的核心组织作用;非主导市场要在法律外控和道德自律两个方面加强约束,努力深化人才市场产业化进程。

  政府所属人才交流中介组织,是人才市场建设的主体力量,人才中心的自身改革是人才市场不断完善与深化的源动力。近年来,各地从实际出发,做了许多有益的尝试,我们认为,在国家事业单位改革总体思路尚未完全到位的情况下,人才市场的机制改革问题尤为复杂,“变法式”的改制必然要带来人才中心运作中的一系列研究课题,牵涉诸多的客观因素,且受外部条件制约太大,不是能通过人事部门的自动力解决的,只有在事业单位改革的整体框架下逐步进行。我们在推进人才中心建设中提出了这样一个思路:机制调整优先于体制改革。就连带有诸多历史因素的国有企业也可以通过内部机制的改革重塑活力,人才中心更具有“船小调头快”的空间和加速度。正是基于这样的思想,我们明确提出:遵循现代化企业的一般运作规律,重新打造人才中心内部运行机制,实现人才中心的可持续发展。在这个基本思维指导下,几年来我们重点思考了以下四个问题:

  一、管理思想是领先于一切管理行为的问题

  人才中心要发展,必须有明确的发展战略和发展思路,而这些手段和措施首先应根植于管理思想的形成。多年来,行政化事业单位形成了一些管理顽疾:对人才中心多是企业化的要求,行政化的管理;过多的“一事一议”,使管理行为缺乏制度规范;岗位评价制度不健全,由此带来的人事聘用制度、分配激励制度活力不足,等等。针对这些关键问题,我们先后提出:人才中心运行要企业化,运营指标要资源最大化,市场服务要逐步实现产品化,这些目标的核心是管理要科学化。围绕这一想法,我们抓住关键环节,用新的管理思想调整管理行为。

  一是明确管理理念。 在市场建设中,我们确立了“思方行圆”的管理思想,提出了“和而不同”的团队精神,形成了“如履薄冰”的危机意识,树立了“以客户为中心”的价值观,在用人上,形成了“人管人不行,用制度管,人选人不行,用机制选”这样的理念;在服务中,形成了“以人为本的宗旨,心心相印的服务”这样的理念;在工作中,形成了“把工作当学问去研究,当事业去奋斗”这样的理念;在研究中,形成了“精致的模仿,不如简单的创造”这样的理念;在经营中,形成了“用合适的成本,选择适合的人才”这样的理念,在发展中,形成了“大树底下长不出大树”这样的理念。这些理念通过渗透式的教育和学习型组织的培育,逐步为大多数员工所接受,并自觉转化成工作实践。去年,我们着手进行了中国沈阳人才市场 CIS系统的再建设,运用视觉设计手段,通过员工手册制订、标准色规范、办公环境格式化等手段,将人才中心的经营理念、行为观念、管理特色、产品风格、营销准则与策略形成一种整体形象,由内至外地进行信息交流与传播,以最快的速度、最深的印象让社会和两个主体注意,从而进一步塑造了人才市场形象,获得社会的价值观和认同感,“人气最旺”,成为我们这个东北最大的人才市场的重要标识。

  二是组织结构基本模式的再定位。 人才中心的组织架构始终是基于行政化的模块式结构,这种部门设置游离于直线职能型与事业部型之间,“需不需要挣钱”和“为谁挣钱”成为困惑人才中心组织发展的两个根本性问题。我们认为,组织结构的合理框架是做好一切工作的前提。结合中国沈阳人才市场发展的实际,我们按“以市场需求定部门,以客户需要设岗位”的组织设计思路,采取直线职能与虚拟工作小组相结合的矩阵式结构,部门分工更具科学性和专业化,部分负责人的注意力更加集中。组织结构基本模式的调整,又使人才中心领导班子原来的分部门的模块式管理分工因应改变,以“按方向”的模式重新明确了管理职责,班子里的副职分别承担了经营管理、人事管理、行政管理、资源开发、质量管理等 14个方向的工作,CEO、CIO、CFO、COO等企业化名称开始潜移默化地为人才中心领导成员所认知,原来一些工作谁都管又谁都不管的问题减少了,中心班子副职同中层干部之间的职责理清了。

  三是强调制度优先的管理要求。 企业初创靠权威,发展靠制度,成熟靠文化。中国沈阳人才市场现阶段仍处于快速发展但亟需完善的阶段,因此必须强化制度建设。我们提出要以制度作为规范一切管理行为的依据,人才中心系统地制订了各类规章制度,对人力资源管理、财务管理、行政后勤管理、风险管理、宣传策划、营销管理、质量控制等进行了规范,先后整理修订了 102项制度。用制度管理从根本上改变了领导者拍脑袋的管理作风,提高了管理思维水平,“一事一议”的现象明显减少了,“下不为例”的行为变为了“管理判例”的思想,人才中心在日常管理中,又对一切经认可的管理行为,作为今后管理的判例,予以默认,使制度中没有定义和规范的管理行为再次出现时就有章可循。制度建设也带动了员工作风建设,人才中心先后对员工服务的各个方面进行了规范,提出了“八个不准、四条高压线”的纪律要求,强化电话礼仪、接待礼仪和形象规范要求,设立“优秀员工奖”、“委屈奖”,员工精神面貌焕然一新。

  二、流程管理是人才市场建设的“牛鼻子”

  系统的管理思想的形式,产生了新的管理思路,带来了一系列新的管理行为,以服务规范化为特征,我们强力推进“以市场为导向,以客户为中心的流程改进”进程,我们认为,提高人才市场的服务效率,必须抓住“流程管理”这个牛鼻子,围绕这一主题,实施服务手段的调整。

  一是流程改进的目的是使客户满意。 “以客户为中心”成为市场服务的座右铭,市场服务中让顾客满意代替了让上级满意,从深层次改变了原来人才中心价值标准,流程执行者的目标也因而产生了变化,流程对应的也就不再是原来意义上的部门,而是一个个完整的服务项目。对流程管理摒弃了原来的部门个体因素,实现了新的开放性设计,这样的设计模式使每一个服务项目跨部门地浑然一体,为最终实现服务变产品的目标打下了良好的基础。在新的流程管理中,各部门以“价值链”的形式构成人才中心的业务“生态圈”,部门间按“内部购买服务”的方式实现服务检索、供应与反应。“下步工序即客户”的思想逐步确立,真正意义的“以客户为中心”开始形成,市场调研、客户售后服务以及新产品开发等才有了实质的内容。

  二是认真完善流程的各个环节。 我们对人才中心现有的和正在研发的服务产品都进行了一次“业务流程重组”,无论是已有的、新建的,包括比较成熟的流程,都遵循以下两个原则: 1、彻底再设计。我们认为,这样一个业务流程重组,是人才中心服务的一次升级换代,因此必须对原有的业务流程进行彻底再设计,再设计的基本想法是:在正常业务方面,变“复杂流程”为“简化”流程;在例外处理方面,变“灰色流程”为“规范流程”,在流程执行方面,变“模糊流程”为“明确流程”;2、顾客愿意付费。我们认为只有顾客愿意付费的生产环节才是有意义的,在新的设计过程中,围绕顾客愿意付费这一目标,决定对流程中每一环节的取舍。流程重组的实现大大减少了无功环节,提高了资源整合速度,仅录入员就减少了三个。

  三是实现以财务为核心的流程闭环。 人才中心所有流程中,都以财务收支为否决点,任何业务流程,都必须在财务的参与和监督控制下完成,财务同其它工作行为完全集合,并产生互动,人才中心每项服务都因此而成为“透明鱼缸”,没有了暗箱操作,为有权限的人“通透”地共享。每一次流程都成为可量化的、不可更改的,要么“是”,要么“不是”,并实时得到财务控制,这就使成本核算与业务分析更有了科学依据,减少了人为控制和“拍脑袋”的管理行为,产品订价制度与产品营销策略也因此而不断得以健全,伴随着财务管理水平的提高,今年人才中心又成立了财务管理委员会,通过成本核算与市场调研,重新修订了人才中心服务产品价目表,下一步还将全面推行消费计提折扣和会员制计分卡办法。

  三、信息化是人才市场建设的革命过程

  科学管理呼唤信息化,流程管理之后的必然逻辑是信息系统管理,在提高管理素质的同时,我们也提出了提高管理能力的命题,解答这一命题的主要途径就是信息化。几年来,我们不断推进人才中心信息管理系统的改造,在改造过程中,我们越来越深刻地认识到,这是人才市场建设过程中的一次革命。因为信息化不是一个简单的技术革命过程,更重要的是一场管理革命过程,信息化是对传统管理思维的革命,其根本在于不能简单地将原来的手工操作模式,即手工操作流程一成不变地交给计算机去电子化,而是要依托 IT技术创新管理理念,通过创建支持人才中心发展的广域计算机网络,实现人与计算机的同频共振式的工作,这期间人做些工作,计算机再做些工作,再由人继续做些工作,因此流程再造也必须适应信息化的要求,进而形成互动,这样的进程的的确确地拉动了人才中心的管理革命进程,促动了管理升级。因为这一进程中技术推进一步,管理的改革必须深化一步,对人素质的要求也要相应提高一步,三个要素必须协调发展,才能取得这场革命的成功。根据这一思想领域的革命性思维,信息化重点在以下几个方面取得突破。

  一是管理升级。 我们把实现人才市场信息化的目标定位为三个: 1、实现OA,即办公自动化,拉动管理的电子化;2、构筑类似于CRM(客户资源管理系统)的服务管理系统;3、通过数据挖掘,建立反应灵敏的人才中心决策分析系统。目前,信息化的进程伴随着人才中心的科学化管理进程不断推进,这样三个很宏伟的目标一但实现,将彻底完成人才市场管理的跨时代发展。

  二是资源整合。 以前各部门各自为政的接待咨询,无法使人才市场整体业务统一,资源在员工的脑子里和部门的记录上,亟需整合。今年的信息化建设我们重点解决了这个问题,建立了“逻辑前台”的概念,对业务环进行了重塑,全中心在数据库平台上设统一前台,市场整体面对客户,再由前台向各部门分派业务。前台的运行将各部门资源接待工作整合到一块,实现了挂号、诊断的任务功能,使人才中心业务流分成了售前、售中、售后三个部分,加大客服工作的力度和深度。人工成本也大大降低,如在充分听取各部门意见和市场调研后,拟制了全中心统一的企业和个人两套用表,以此为基础,市场的客户资源库和人才资源库彻底整合,每一个客户进入市场都将自动获得市场编号、服务编号和服务序号,以此长期得到市场的服务关注。客户资源库开始成熟,进而推进了“抓大户、带小户、开新户、稳老户”的客户开发策略,腾出了大量人力、物力应用于研发工作中去。与此相配合,我们还筹备推出“客户顾问”制度,开展人力资源咨询服务和“一对一”式场内全程助理服务,利用“前台”培养一批人才市场通才,提升人才中心服务层次。

  三是产品定型。 长期以来,人才市场的产品观不强,怎样才算人才中心的服务产品,我们自己也没有底数,强化流程管理后,我们越来越深刻认识到这一问题的重要性,今年我们对这一问题进行了重点研究,通过信息化来确定人才中心产品清单和质量标准。目前正着手准备于明年春季召开中国沈阳人才市场新产品推介会。海尔集团曾提出:三流企业卖产品,二流企业卖专利,一流企业卖标准。人才市场也要形成自己服务产品的标准,这也是我们今后一至两年工作的重点之一。实现产品定型,必将极大提高人才中心商业化运作水平,如基于中国沈阳人才市场信息系统的基本数据,借鉴“股指”,我们将人才指数这一新的服务概念引入人才市场,并按产品化要求进行设计,今年秋季我们就将沈阳地区人才市场上半年的综合指数分析通过媒体进行了发布,引起了社会各界的广泛反响,明年初我们将推出今年的人才市场指数分析书。我们预测,人才指数服务必将推动择业指导、人才培训、薪资咨询等人才服务业的发展。

  四是技术革新。 通过广泛应用最新 IT技术,提高了人才中心信息管理系统的技术等级。如在提高稳定性方面,广泛采用了如C/S结构等成熟技术,并将部分简单运算交给Client(客户端)来处理,减轻服务器的负担;在提高速度方面,网络中心结点使用高端交换机,并提高了交换机到服务器的带宽,同时采取牺牲空间换取时间的策略,用适当的数据冗余提高访问速度;在提高安全性方面,实现了双机热备份,保证全天24小时不间断运作,并强化风险管理制度,采取了访问权限等级限制,加强程序管理员纪律管理,构筑三道防火墙等措施;在拓展性方面,实现程序内部的模块化,减少模块间的耦合性,以有利于下步的程序扩充等。

  四、人力资源开发是运行机制调整的助推器

  加强流程管理实现了服务规范化,人才中心先后修订完善了各项服务产品流程 55项,使业务职能从“手把手”转化成操作规则,而信息化又使服务负荷从人脑转移到程序中去,这就给我们自身的人力资源开发工作带来了连锁性要求,新一轮人力资源开发措施的实现继而加快了人才中心运行机制的调整。

  一是明确岗位职责。 多年来我们一直强调由“身份管理”转变为“岗位管理”,但是岗位的实质是什么、责任有哪些,规定得都比较空泛,可操作性和可考核性都不强,流程明晰了,每个岗位在流程中的位置明确了,责任主体就找到了,以此为基础,我们进行了岗位说明书的制订工作,将人才中心的岗位设置重新按流程核排,公布了人才中心岗位目录。人才中心人员构成中包括了四种人:一是在编聘用制;二是不在编聘用制;三是临时聘用;四是签约员工。四种人在岗位的一把尺子下,实现新型管理。员工的责、权、利,由此进一步明确了。与此相配合,完善了员工聘用制度,在“老人老办法、新人新办法”的系统考虑下,对新员工实行一年一聘,几年来我们面向社会四次公开选聘工作人员,招聘技术逐步成熟,优胜劣汰的岗位管理手段也初见成效,先后有 10名员工被中心辞退或因不胜任而主动离职。

  二是建立以岗位评价为核心的激励约束制度。 事业单位的分配制度改革问题一直是困扰我们的一个难题,长期以来,以身份和年功为依据的工资制度,形成了人才中心“对低层次人才引力过强,而对高层次人才引力不足”的局面,工资分配没有拉开。流程明晰和岗位责任健全后,每个岗位在人才中心价值链中的位置十分明确,由此促发了我们进行分配制度改革的决心,人才中心将全部岗位按管理、技术、技能、操作四个职系进行分类,引导不同类型人才进行不同的职业生涯设计,实现以管理、职能为主导的双阶梯式发展;以点分法进行了岗位列等计算,将全中心岗位分为七个职等,每一职等再分为四个级次,拓宽了各类员工的发展空间;原有档案工资封存,以岗位为核心制定了新的工资分配制度,新的工资饼形图包括基本工资、岗位工资、年功工资、超时工资、考勤工资、福利、三险一金、主任基金及奖金等九个部分,按绩效考核的分配能力将明显增强。同时,针对不同岗位的特点,实行了以岗位工资制为主体的四种工资制度,对录入员、收银员等采取了计件工资,对科研人员等采取了项目工资,对返聘人员、试用人员等采取了定额工资。与此配套,人员的聘用、考核、培训等管理制度相应健全了,并建立了员工业绩档案,研究人力资本量的人力资源会计制度也正在员工管理中开始试行,对员工的招聘成本、人工成本、培训成本和重置成本等进行评价,提高人力资本的使用效率。

  三是构筑学习型组织。 几年来,我们始终坚持“市场与员工共同发展”的要求,按照现代管理思想营造工作与学习融为一体的组织氛围,努力形成人才中心的学习型团队。我们注重“福利培训”行为,根据不同人员不同层次的需要适时进行员工培训,把“员工能力建设”摆在人力资源管理的重要位置上。以加里·德斯勒《人力资源管理》为教科书,对人才中心全体员工系统地进行了专业知识培训,并有针对性地推行了外语培训、计算机培训和财务培训,定期开展读书心得讲用会,今年人才中心开展的学习江泽民同志“ 5·31讲话”心得讲用会,市场内涵式发展研讨会等都起到了十分好的效果,最近,人才中心又在全体员工中开展专业论文评选活动,年内准备形成文集。学习型组织建设使员工理论研究蔚然成风,先后形成了一批研究成果并转化成工作实践。今年人才中心提出的“人才生态环境”这一命题,得到了有关部门的重视,《中国教育报》日前专文刊载了这一研究情况。

  中国人才交流协会 2003年年会暨第二届中国人才市场开发论坛交流论文,《论坛文件》,2003年3月

 
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