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冲击与发展

——入世后国内人才市场面临的机遇与挑战
 
 

  中国入世后,人才市场的运营从思维观念到市场规则,从管理技能到竞争环境,变化将是迅猛的。全方位的,优胜劣汰的市场竞争将异常残酷。沈阳市人才中心曾对沈阳地区人才市场现状做过一项专题调查,本文以这次调查结果,用数字剖析这种变化带给国内人才市场的机遇和挑战,认清竞争态势,确立竞争优势,力争在竞争中发展壮大。

  

  用人单位需求变化

  

  入世后,人才市场的服务成分将由单一的国内企业转向多种管理模式企业和大量外商独资企业为主,这一数字从 1999年始,每年以 7%—12%的比例增长。与此相对应,人才市场也由过去粗放型、单一化的配置为主开始向运用人力资源管理技术、咨询服务为主转变。用人单位的需求变化主要体现在5个方面:

  1、国际化经营战略的实施,使用人单位对人才的选择由过去的属地化为主开始向区域性、跨国界方向发展。1999年,这一比例为5%,2000年上升为13%,2001年达到了27%;

  2、随着社会化分工越来越细,未来世界将到处都是“虚拟”企业,他们把许多事务转包出去,其中有关人力资源管理方面的业务(包括招聘、培训、保障、考核等)将转包给人才中介机构。因此可以想到,用人单位将要求人才市场的服务由单项服务向综合配套方面转变。调查显示,1999年这一要求为5%,2001年已达到37%;

  3、“虚拟”企业的产生,外包业务的出现,也要求人才市场的从业人员由单一专业者向具有复合型知识结构(以人力资源管理理论与实务为主,同时了解管理学、心理学、经济学等领域)的专家型人才转化。用人单位的人力资源部门人员结构也由过去非专业人员开始向专业对口并在国外做过人力资源培训的人发展。1999年这一数字为10%,2001年已达到57%;

  4、面对外企带来的竞争压力,内资企业越发显得冷静、务实,他们将深刻领悟人力资在企业发展中的重要地位,因此,内资企业对人力资源的投资将由低向高不断上扬,从而使人力资源的薪酬和培训投入一路攀升。

  5、用人单位选才由过去的强调以人力资源配置为主转向人力资本配置为主。1999年,持这种观念者仅为2%,2001年则达到了30%。

  清华大学的经济学教授魏杰认为:人力资本不同于人力资源,人力资本享有与货币资本同等的地位和作用,是指职业经理人和技术创新者。人力资本是指人力资源中最具有增值价值的资源。上海的人力资源总量是 200万,人力资本占60%的比重;沈阳的人力资源总量为60万,人力资本的比重仅为30%。因此,两地间人力资源在组织中所发挥的作用相距甚远。因此,用人单位这种选才方向的调整,将使更多的企业在人力资本的增值中获益。

  人才自身的需求变化

  汲取人世带给我们的新知识、新观念,人才们也变得更加理智,他们的求职意识以及对人才市场的服务要求也存在明显的变化:

  由过去单纯求职找饭碗开始向择业求发展演变。 2001年这一数字达到37%;

  由过去较为盲目寻求信息开始向求助人才市场帮助设定职业生涯发展;

  求职已由过去较为单一的流动发展到了智力交流、兼职服务、人才派遣等多元化个性化的方向转移;

  进入人才市场的各类人才由过去只关注本地域的人才需求信息开始向注意发达地区、发达国家的人才需求信息转变;

  各类不同的人才进人人才市场已经由过去只看需求配置信息转向既看需求谋发展、又关注人才开发方面的信息寻找提升自我知识和能力层次的机会。 2001年,这一数字达到了33%;

  各类不同的人才由原来对企业的忠诚度转向对职业的忠诚度。

  人才市场自身建设有待加强

  区域。住人才市场也好,专业性人才市场也好,但凡国字号的人才市场长期以来难以摆脱市场和政府两种力量的影响,在管理体制落后和市场竞争激烈的矛盾环境中步履维艰,突出表现为以下竞争缺陷:

  市场服务的功能性缺陷,造成市场可持续发展的能力降低。服务是人才市场奉献给社会的产品。现代市场营销理论认为,企业的产品应该以满足消费者需求为基本属性,而人才市场的服务在满足其产品属性上还存在着三多三少现象:粗放型功能多,集约型功能少;大众功能多,技术功能少;行政功能多,市场功能少。据统计,委托人才市场保管的人才档案中,只有 43%接受市场服务,另有30%已经成为死档,无人问津,失去了它原有的意义。

  员工缺少专业技能,导致市场发展缺少后劲。据调查显示,国有人才市场从业人员中专业对口占 3%,相关专业人员占5%—7%,从行政管理岗位转移过来的占10%—15%,中层管理者中能称得上业内人士的仅占40%。这样的人员素质状况根本无力与那些具有复合型知识结构,具有多年企业实践经验的人力资源管理专家型从业者竞争,更无法适应人才市场行业发展的需要。

  核心竞争力没有确立,抵御市场风险的能力低。国有的人才市场普遍存在大而全、大而散、大而空。大而同的现象,在没有进行科学的市场调研前提下,人云亦云,盲目上项目,导致许多服务空有其表,缺乏丰富的内涵,缺乏有别于其他服务的技术特点,经不起客户的推敲和市场的检验,难以抵御市场风险的冲击。

  组织结构不合理,是市场运营效率低的主要原因。影响和制约组织结构的设计和建立的因素主要来自信息沟通、技术特点、经营战略、管理体制、企业规模和环境变化六大方面,一个高效的组织结构的建立要综合考虑这六个方面因素。而我们的国有人才市场组织结构却深深地受到管理体制的特别束缚,很难对其他因素的变化做出及时反应,很难保证市场运营效率,是僵化的、保守的、机械的组织结构。

  市场分析预测能力低,无法凸现国有人才市场在行业中的领袖地位。

  市场经济条件下,任何市场的经营企业都必须对市场的发展进行分析和预测,来满足市场需求。引导市场需求,探讨人才供求变化与社会经济发展的内在联系,为行业发展提供理论支持,从而提高企业的市场信誉和知名程度,并借此确立自己在行业中的领导地位目前人才市场行业缺乏必要的分析、预测功能,从客观上也导致了市场的无序发展,影响了人才市场的社会效应。

  入世后,面对纷繁复杂的环境变化和人才市场进一步发展的瓶颈,我们必须清醒地意识到人才市场的发展正处在历史发展中的转型、转制、转化、转移的四转阶段。国内人才市场必须直面冲击,确立自己的核心竞争优势,在激烈竞争中逐渐发展壮大自己。

   《中国人事报》( 2002年1月15日)全文登载
 
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