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确立竞争忧势 在国际大环境中发展仕大

——中国加入 WTO后人才市场面临的主要问题及对策
 
 

  中国入世后,人才市场的运营从思维观念到市场规则,从管理技能竞争环境,变化将是迅猛的、全方位的,优胜劣汰的市场竞争将异常残酷。面对这令人眩目的变化和日趋国际化的竞争,国有人才市场要以对学的管理理念和先进的管理手段迅速做出反应,剖析变化带给我们的机遇和挑战,认清竞争态势,确立竞争优势,力争在竞争中发展壮大。

  一、入世后环境变化分析

  1、宏观环境(基础环境)分析。

  任何企业和组织都处在社会的、政治的、经济的、文化的、技术的、生态的环境之中,组织的行为都是社会行为,社会环境对企业的生存起争性命攸关的作用。人才市场作为一类社会组织,也必须时刻关注宏观环境的变化,在变化中寻找自身突破、发展的商机。

  中国加入了世贸组织,龙永图先生代表中国在入世谈判中对国际郑重承诺:中国将遵守国际经济商贸中十项国际规则,逐步开放中国市场。这郑重的承诺将洞开中国的大门,使中国的企业面临全新的生存环境。

  2、行业环境(竞争环境)分析。

  (1)外资企业抢滩中国。快速发展的中国蕴含着无限广博的商机。已有几十年成长历程的国外著名的人才中介咨询顾问机构,加麦肯西。安达信等公司,以其敏锐的商业洞察力,早在五年前就已经开始以各种方式渗透到中国。他们带来的是经久锤炼的西方先进的管理思维和行业运作的成熟经验,招募的是中国人才行业中较为优秀的从业人员,服务的是进入我国其它行业的外资企业,占领的是我们大片的高利润市场空间。这些外资企业是我们最强劲的竞争者。

  (2)合资企业诞生在即。在加入WTO,即将给予外国人国民待遇的大前提下,国家人事部和国家工商行政管理总局联合发布了《人才市场管理规定》。《规定》中首次明确,允许外资进入人才市场,设立中外合资的人才中介机构。《规定》的发布引起了国内外的广泛关注,国内一些敏感的人才中介机构已经开始积极行动,寻求外资合作。今年四月份成立的上海科技人才交流中心常务副主任潘惠民曾公开表示:为使中心能超常规、高速度发展,他们正在与外资频繁接触;争取早日成立股份制合资公司。未来的合资公司一方面掌握先进的管理理念和成熟的市场运作经验,同时又了解中国人才市场供求双方的特点,因此合资公司将具有融贯中西、珠联璧合的优势,是行业中不容忽视的竞争力量。

  (3)内资企业快速发展。到目前为止,全国共有人才流动机构4100多家,其中各级政府人事部门所属人才流动机构3100多家,行业主管部门所属人才流动机构420多家,民办中介服务机构630多家。在市场中占主导地位的是人事部与当地政府组建的7个区域性人才市场和13个大型专业人才市场。面对入市后外资、合资人才中介机构的强有力冲击,他们将“被迫发出最后的吼声”,背水一战的搏击,专业化的发展,将使他们中的优秀者脱颖而出,成为新的竞争格局中颇具份量的组成部分。

  (4)潜在竞争者蓄势待发。识别竞争者看起来是一件简单易行的事,其实并不尽然。从狭义的产业方面来看,提供同一类产品或可替代产品的企业,共同构成了一个产业,互为竞争者。从这个定义来看;各种类型的人才中介咨询顾问机构是我们的竞争者,事实上,我们的竞争者还远不止这些。从广义的市场方面来看,竞争者是那些满足相同市场需要或服务于同一目标市场的企业,例如,“从产业方面来看;打字机制造商以其它问行业公司为竞争者;但从市场方面来看,顾客需要的是“书写能力”,这种需要用铅笔、钢笔,计算机也可满足,因而生产这些产品的公司均可称为打字机制造商的竞争者。由此,人才市场的竞争者不仅是其他人才中介咨询顾问机构,还包括那些输送人才资源的高校和其它培训组织,登载人才供求信息的报刊、网站等媒体,从某种程度上也能实现人力资源的开发配置工作。他们依赖于丰富的人才资源和快捷的信息传播手段所形成的竞争优势,将快速切分人才市场份额;是我们潜在的竞争者。

  3、市场环境(需求环境)分析。

  所谓市场,是指具有特定需要和欲望,而且愿意并能够通过交换来满足这种需要或欲望的全部潜在顾客。市场由购买者构成,进一步看由需求构成了市场。因此,把握顾客需求的变化是人才市场参与行业竞争的必要前提。

  (1)用人单位需求变化。第一,入世后大量外资的涌入,使得外资、合资企业在中国企业构成中的比重迅速放大。因而导致用人单位对人才的需求由基础型人才向外语程度好、专业能力强的高素质人才过渡;第二,国际化经营战略的实施,使用人单位对人才的选择由过去的属地化为主开始向区域性、跨国界方向发展;第三,随着社会化分工的不断强烈,未来世界到处都是“虚拟”企业,他们把所有事务转包出去;其中有关人力资源管理方面的业务(包括招聘、培训、保障、考核等)将转包给人才中介机构。因此可以想到,用人单位将要求人才市场的服务由单项服务向综合配套方面转变;第四,“虚拟”企业的产生,外包业务的出现,也要求人才市场的从业人员将由单一专业者向具有复合型知识结构(以人力资源管理理论与实务为主,同时了解管理学、心理学、经济学等领域)的专家型人才转化;第五,面对外企带来的竞争压力,内资企业越发显得冷静、务实,他们将深刻领悟人力资源在企业发展中的重要地位。因此,内资企业对人力资源的投资将由低向高不断上扬;从而导致人力资源的薪酬和培训支出一路攀升;第六,用人单位选才由过去的强调以资源配置为主转向以人力资配置为主。人力资源是组织生产力构成的重要元素,是指企业中所有的人。是劳动者投入到组织的知识和技能的总和。人力资本的概念早在19年由西奥多·舒尔茨提出,而我国是在进几年才逐渐关注这种提法,清华大学的经济学教授魏杰认为:人力资本不同于人力资源,人力资本享有与货币资本同等的地位和作用,是指职业经理人和技术创新者。人力资本是指人力资源中最具有增值性的部分资源。上海的人力资源总量是200万,人力资本占60%的比重;沈阳的人力资源总量为60万,人力资本的比重仅为30%。因此,两地间人力资源在组织中所发挥的作用则相距甚远。因此;用人单位这种选才方向的调整,将使更多的企业在人力资本的增值中获益。

  (2)人才本身的需求变化。汲取入市带给我们的新知识、新观念;人才们也逐渐变得更加聪明、理智,他们的求职意识以及对人才市场的服务要求也存在明显的变化:第一,由过去单纯求职找饭碗开始向择业求发展演变;第二,确定了发展方向和目标,他们将从基础起步,围绕既定的主线不断向目标迈近。如果他们的发展目标是市场营销总监,就会从市场营销员做起;沿着营销主管、地区经理、大区经理、产品经理这样主线发展,可以在相近行业,不同的企业中实现提升,但却不会在行政管理等不相于职位耽搁太久;第三,随着交通和通讯设施的不断完善,未来的主要工作形式不是坐在办公室里,而是提着一个装有各种合同和企业间各种关系文件的公文包,穿梭于城市之间。公文包式的工作模式将使人才同时与不同的雇主建立关系成为时尚,人力资源的潜能最大限度地得以释放;第四;每个人的职业声誉将是他谋职立业的根本,人们像忠诚于生命那样忠诚于自己的职业,而用人单位也在这种职业忠诚中获得更大收益;第五,加入们,随着外企的纷至沓来,外籍人才也将大量入境;因此进入人才市场的人才结构将由单一的本国人才向本国人才和外籍人才竟相争辉的方向发展。

  二、入世后市场内涵发展剖析

  区域性人才市场也好,专业性人才市场也好,但凡国字号的人才市场长期以来难以摆脱市场和政府两种力量的影响,在管理体制落后和市场竞争激烈的矛盾环境中步履维艰,突出表现为以下竞争缺陷:

  1、市场服务的功能性缺陷,造成市场可持续发展的能力降低。服务是人才市场奉献给社会的产品,现代市场营销理论认为;企业的产品应该以满足消费者需求为基本属性,而人才市场的服务在于满足其产品属性上还存在着三多三少现象:粗放型功能多,集约型功能少;大众功能多,技术功能少;行政功能多;市场功能少。如人事档案保管是计划经济体制下赋予人才市场的功能,随着市场经济的全面渗透,其原有的服务功能已经淡出消费者的需求;据统计,委托人才市场保管的人才档案中,只有43%接受市场服务,加有30%已经成为死档,无人问津,失去了它原有的意义。

  2、员工缺少专业技能,导致市场发展缺少后劲。据相关调查显示,国有人才市场从业人员中专业对口占3%;这样的人员素质状况根本无力与那些具有复合型知识结构,具有多年企业实践经验的人力资源管理专家型从业者竞争,更无法适应人才市场行业发展的需要。

  3、人才市场运营质量不高,市场份额有萎缩趋势。人才市场运营观念存在两大误区:一是单位越多、人越多越好;二是硬件越强;从业人员越多越好。持有这两种观念的人忽略了一个市场运营的重要因素,那就是质量。营销大师菲利普·科特勒认为:当产品质量较低时,增加市场推广费用不仅于事无补;甚至起到适得其反的作用;影响了产品的市场口碑和信誉。因此,盲目的市场扩张、盲目地扩大企业规模是战略经营中的大忌。

  4、核心竞争力没有确立,抵御市场风险的能力低。国有的人才市场普遍存在大而全、大而散、大而空、大而同的现象在没有进行科学的市场调研前提下,人云亦云,盲目上项目,导致许多服务空有其表,缺乏丰富的内涵,缺乏有别于其它服务的技术特点,经不起客户的推敲和市场的检验,难以抵御市场风险的冲击。

  5、组织结构不合理,是市场运营效率低的主要原因。影响和制约组织结构的设计和建立的因素主要来自信息沟通。技术特点、经营战略、管理体制、企业规模和环境变化六大方面,一个高效的组织结构的建立要综合考虑这六个方面因素。而我们的国有人才市场组织结构却深深地受到管理体制的特别束缚,很难对其它因素的变化做出及时反应,很难保证市场运营效率,是僵化的、保守的、机械的组织结构。

  GE的前总裁韦尔奇告诉我们,当外部环境变化的速度超出了企业内部变化的速度时,企业的末日已经来临。多么严酷的形势;国有人才市场如果不在僵化中调整,就将在僵化中死亡。

  6、市场分析预测能力低;无法凸现国有人才市场在行业中的领袖地位。市场经济条件下,任何市场的经营企业都必须对市场的发展进行分析和预测,来满足市场需求,引导市场需求,探讨人才供求变化与社会经济发展的内在联系,为行业发展提供理论支持,从而提高企业的市场信誉和知信程度;并借此确立自己在行业中的领导地位。目前人才市场行业缺乏必要的分析、预测功能,从客观上也导致了市场的无序发展。影响了人才市场的社会效应。

  三、对策

  1、变革在即,意识先行。 入世后,面对纷繁复杂的环境变化和人才市场进一步发展的瓶颈。我们必须清醒地意识到人才市场的发展正处在历史发展中的转型、转制、转化、转移的四转阶段。服务产品由经验型向技能型转型;管理体制由行政事业管理向独立法人的企业管理转制;管理模式由粗放型向集约型转化;经营战略由产品多元化向产品差别化转移。

  企业重大的变革必须依靠企业内部各方面的力量,使各层员工明确企业面临的处境;突出矛盾和危机;做好舆论准备,为转换和变革创造条件。这一阶段的关键是领导者。主要领导者的预见能力、胆略和气魄。将起到决定性的作用。

  “靠什么,做什么”的广泛讨论将帮助管理层确立以什么样的员工队伍,靠什么样的技术能力,去开拓占领哪一方面市场空间的经营战略。

  2、提高从业人员的专业能力,形成团队技术合力。 技能是服务的手段,是发展的根本,是决定人才市场发展轨迹的重要力量,提高从业人员的专业能力是国有人才市场的当务之急。

  由于人才市场的从业人员从不问的业务角度为市场提供服务,因此我们的知识和技能应本着扎实的基础性与突出的专业性相结合的原则。

  知识结构主要包括:人力资源管理、企业管理学、心理学、谈判学、组织行为学、经济学、市场营销学、战略管理、计算机信息管理、外语。

  业务能力主要包括:与客户良好沟通的能力;了解客户需求的能力;满足客户需求的能力;引导客户需求的能力;为求职者做出职业生涯规划的能力;为用人单位进行管理咨询的能力;利用计算机系统,进行市场管理分析的能力。

  人力资源管理是人才市场的基本专业技能和管理技能,我们更应该从招聘、选拔、培训、考核、激励、团队意识等方面着手,全方位塑造人才市场的员工队伍。

  3、加强市场运营质量管理。 良好的企业运营质量可以生产出高质量的产品;而好产品不仅是扩大市场份额的基础,好产品本身也和市场份额的扩大一样,能提高企业的投资回报率。因此,抓好运营质量至关重要。

  (1)提高业务运营质量。这就涉及到运营效率和效能的问题;所谓效能是指企业实际产出达到期望产出的程度;而效率是指企业实际产出与实际投入的比率,即实际的投入产出比。做正确的事才能提高效能;正确做事能提高效率,而效能与效率的共同提升将促动业务运营质量的提高。

  (2)加强成本运营管理。麦克尔·波特在《竞争优势》中指出,成本领先是奠定竞争基础的首要条件。人才市场应该在市场运营的各环节中加强成本控制,避免不必要的成本消耗,但追求成本领先并不是一味地降低成本,为保证服务产品的高品质必须在某些环节上加强成本意识。比如说,发展中的猎头业务,按国际惯例中介收费应相当于被推荐人年薪的3O%;这是一笔不小的数目;但这笔收入中应有多少计入成本以提高服务质量,是我们不能回避的问题。

  (3)建设市场运营质量指标体系。为切实把握人才市场的运营质量,必须设立科学的测定指标(十率):用人单位招聘成功率。人才配置与经济发展的匹配率、个人求职成功率、客户提升率、客户投诉率、客户满意率、客户忠诚率、推荐成功率、人均被检索率、人才库结构优化率。

  质量指标数据的获得必须依靠完备的市场调研系统,营销大师米尔顿·科特勒在央视《对话》节目中真诚地告诫中国企业要研究客户,把 1%的企业收入用于市场调研。人才市场也应该增加市场调研方面的投入;市场调研是了解市场、反省自我、发现机会、提出行业指导的必要手段。

  (4)增加质量控制环节。有专家评说,海尔的独到之处是制定和坚持了一种控制办法,叫做日清管理 OEC(Overall Everything Control and Clear),每天由专门的监督控制人员来考核日工作的完成情况,非常有效地控制了工作的质量。人才市场也应引进这种质量控制环节;以保证质量目标的实现。

  4、完善市场功能。 市场营销理论告诉我们,人才市场必须按市场需求设计;服务产品。按盈利程度和发展空间,服务产品可分为:

  占位型服务,此类服务具有一定的前瞻性,代表未来市场的需求方向,应尽早占位,做好其分析、探索和完善工作;前期属于低利润服务。如猎头服务;

  盈利型服务;现行市场空间巨大,市场对产品价格的敏感度低,可积极运作,大力发展,并加以消费引导,属于高利润服务。如培训服务;

  公益型服务,在市场需求已经改变或客户的成长性较强等领域,可推出公益服务,如广告审批、档案保管、毕业生求职咨询;

  指导型服务;对市场发展有一定影响的市场分析预测功能,可设计为指导性服务。主要预测指标有:各行业工资指数、各行业人才供求指数、人才流动趋向指数、人才指数(包括人才综合指数、人才素质指数、学历指数、职称指数、年龄指数和人才产业指数)。

  公益型服务和指导型服务从经济效益角度看,属于零利润区,但这两项服务可取得较大的社会效益;能增强人才市场的行业权威性,从而促进盈利服务和占位型服务的发展。比如,指导型服务可预测未来热门职业;就会给培训服务带来新客源。

  从经营战略角度看,可以把服务产品分为独占型服务和联盟型服务。面对世界经济一体化的趋势,联盟型服务更具有现实意义,联盟型服务是竞争和合作的统一体,联盟各方可获得多项利益:第一,可带来更高的附加值;第二,可集中精力,优势互补,以便进入某些新的市场领域或增强整体竞争实力。

  从竞争战略角度看,麦克尔·波特在《竞争优势》中指出,构成企业竞争基础的因素除了成本领先之外,产品的差别化和优势力量的集中也是不可或缺的因素。人才市场应集中优势力量,推出具有独到技能的、难以模仿的品牌服务。品牌服务的数量一定要严格限制,千万不能抱有所有的服务都是精品的幻想,以免陷入处处是精品等于没有精品的战略怪圈。

  5、构建适合人才市场发展的组织结构。 组织结构是组织内部各组成部分之间形成的一种关系模式;它决定了组织中的指挥系统、信息沟通网络和人际关系,最终影响组织效能的发挥。在现代管理中,组织结构是实现企业战略的组织保障,而高效运作则是结构合理协调的标志。企业的组织结构不可能一经建立便十分完善,因为各种内外部因素总是处于不断变化之中,人才市场的组织结构要适应变化的环境,以行业需要设部门,以市场需求设岗位,同时兼顾信息传导的及时性,业务流程的高效性,后勤保障的可靠性,部门之间的协作性。

  鉴于以上考虑,人才市场应构建扁平化、矩阵制的组织结构。扁平化的组织结构能减少信息传输中的失真问题,增强信息的时效性,提高组织面对外界变化的应受能力。矩阵制结构由横纵两个管理系列组成,一个是职能部门系列,另一个是为完成某项临时任务而组建的项目小组系列;纵横两个系列交叉,即构成矩阵。

  矩阵制结构最大的特点在于其具有双道命令系统,小组成员既要服从小组负责人的指挥,又要受原所在部门的领导。矩阵制组织结构优点较多:一是增强各职能部门间与协作和配合 ZM是能在不增加机构和人员编制的前提下,将不同部门的专业人员集中在一起,组建方便;三是能较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾。

  人才市场的组织结构采用扁平化、矩阵制结构,可以将专业管理、信息管理与综合管理有机地结合起来;更好地适应行业发展的需要,为形成人才市场的竞争能力,实现高效率、高效能运作,提供有力支持。

  全省人才系统学习江泽民同志“七一”讲话加快培育与发展人才市场研讨论文, 2002年

 
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