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深化服务内涵 推进人事代理
 
 

  一、人事代理是新兴的人事管理方式

  新一轮经济体制改革浪潮,使经济领域的基本特征反映出了“三多”:即发展中的多种所有制经济、多种公有制实现形式和多种分配方式。这样的发展趋势对长期以来主要针对国有经济单位而形成的人事工作体制,影响巨大。以“身份特征”为主要管理依托的计划经济下的人事管理模式表现出突出的不适应,只重视人的数量,忽视人的质量,缺乏人力资本观念,使人才资源同其它生产要素的机械结合对生产效益的反映不灵敏,人才的短缺与闲置同其它生产要素的浪费与不足错位并存,人才效益低下。随着资本结构调整,带动了必然的人才结果调整,人事工作已由过去与经济效益的关系不大。发展成为对经济效益的提高最有推动力的部门,企业已开始把人才作为一种稀缺资源来认识和管理,人事管理开始具有预测、规划、发展的内涵,但由于长期计划思维的束缚,企业缺乏人才资本运营知识,市场经济的建设客观上又急需进行集约式人事管理。如何改变传统的人事管理方式,迅速建立起适应新的经济结构的现代化人事管理模式,是改革进程中亟待思考和回答的问题、几年来的人事工作实践证明:直接参与企业人事制度改革的人事代理是经济要求在人事工作中的反映,是人事工作贴近经济发展,融人社会大循环的有效手段,是推进人事工作社会化服务水平的突破口。是改善人才资本在生产中投人的增长点,是一种新兴的人事管理方式。

  二、人事代理追求的目标是实现“岗位管理”

  从目前人才市场的实践看,人才工作正由政府推动走向独立运作,在实现管理职能同市场功能的分离中,要把行政职能转化为市场优势,人事代理正是当前深化市场服务内涵的主要表现形式。目前户籍、档案、保险等以“身份管理”为特征的企业人事管理模式对人才交流羁绊严重,一方面,企业承担着难以承担的办社会的重负,企业活力难以展现;一方面,个人流动风险沉重,缺乏必要的社会保障。人事代理就是要实现以“岗位管理”为主体的人事管理模式,彻底割断企业和员工之间原有的联系,健全人事社会化服务体系,并已初步形成了三个方面的内容:

  一是推动“身份管理” 向“岗位管理”过渡。

  人事过程的基本功能是实现了人事档案的社会化管理,逐步通过人才市场建设推动企业人事制度由“身份管理” 向“岗位管理”转变,解决企业人员“能进不能出”的问题。企业可以通过成为人才市场会员制成员的方式,建立人事档案管理的集体户,将一切与人事档案有关的员工事务委托给社会化服务机构,实现人档分离的集约化管理。由代理机构对被代理企业的人员进行功绩考核的档案记录,开展职称评定、档案工资晋升、党团员组织关系接转、工龄、干龄计算、出国政审以及出具婚姻等各类证明,还可为企业员工代办养老以及其它社会保险业务。从而使企业降低管理成本,减少机构设置,增强了内部活力和竞争生存能力;个人也减轻了因流动带来的各种风险,放心寻找自我发展的最佳位置。

  二是提高人与事结合的灵敏性和合理程度。

  人事代理服务机构可以为企业和个人提供人才供求信息。一方面,可以为企业代理招聘岗位所需的高级管理人才、专业技术人才,以及有一技之长的特殊人才;可根据岗位技术要求对企业人员进行岗前、转岗及在岗的职业能力培训;一方面,可以接受个人委托,为其进行人才推荐择业,还可以对其进行包装加工;进行人才评价,市场培训,提高其人才资本含量。同时,还可以为受户籍限制的区域间及国际间人才流动进行代理服务,并进行不动编的技术引进代理;向企业和个人提供人事法规的业务咨询,增加企业人才资本运营知识,提高企业和个人依法维护自身权益的能力。

  三是围绕岗位规划进行企业咨询诊断。

  当今社会兼并、融资、改组、重塑盛行,人事变动剧烈,人事代理服务机构可以为企业提供企业诊断咨询服务,跟进市场深层体制发展和人事规范化管理。围绕在人力资源规划、开发、配置、使用上的人事需求为企业代理,进行人事诊断,研究制订企业人事发展规划和人事管理方案,在提供地区人才资源价格指数的基础上,指导企业确定工资率,进行激励机制设计等。

  三、人事代理应遵循的基本原则

  从法律意义上讲,代理制已有三百余年的发展历史,已形成了比较严谨的法律规范。人事制度中融入了代理形式,充分体现了法律意识,也使人事代理具有了法律保证。我们认为,人事代理应遵循以下几条基本原则:

  一是人事代理应是具有法律意义的民事行为,实现以授权委托书(或委托证明)为主要形式的契约代理制。要求实行人事代理的企业和个人可与人事代理服务机构签订协议,作为代理人的人事代理服务机构独立进行意思表示,并以被代理人名义实施代理行为,直接对被代理人发生效力,由被代理人承受该行为的一切后果,包括权利、义务、费用、损害赔偿等。人事代理服务机构要按市场经济原则运作,降低被代理人的管理成本,推动人才资本与物力资本的按比例合理投人的实现。

  二是凡依法律规定或依法律行为的性质,或当事人约定,必须由本人亲自进行的行为,不得代理;凡国家有关政策法规限制的必须由指定代理机构实施的人事管理内容,其它性质的代理机构不得越权代理。如国家有关人事法规就明确规定,非国有性质单位的人员人事档案必须交由党委组织部门或政府人事部门所属人才交流服务机构保管,个人不得擅自保留人事档案,其他性质的人才交流服务机构也无权保管人事档案。

  三是要用发展的眼光彻底跳出人事代理中的身份局限,除上述情况外,要打破代理人、被代理人的法律身份限制,不同所有制性质的人才交流服务机构均可作为代理方,不同所有制性质的企事业单位均可作为被代理方。

  四、人事代理将是多功能、深层次的社会化服务

  人事代理是一种开发中的业务,拥有着开发中的市场,前景极为广阔。可以断言,凡是与人才资本的积累和有效使用有关的行为均可作为代理内容。因此,要进一步推动人事代理工作,努力深化人才市场服务内涵,以此牵动整个人才工作的开展。在发展方向上,以区域经济建设的人才社会需求为导向,以不同类型企业化单位人事管理方式为基础,要“跟着经济走,围绕企业转”;在对象涵盖上,“抓大户、带小户、开新户、稳老户”,积极抢占市场份额;在服务环境上,要积极进行市场形象建设,强化视觉识别,注入 CI战略,注重加大宣传力度,提高市场知名度,“依托大媒体,进行大宣传,推进大市场,获取大收益”;在功能拓展上,要积极巩固已经实施的服务项目,不断拓展服务领域,以人才资源的有效开发和合理配置为主要内容,提高项目代理的比例和科技涵量。围绕市场经济建设中企业做不好、不会做、不愿做的人事管理工作重点解决三个领域的人事代理实践问题:

  一是按照所有制结构调整后,企业多元化经济发展的新形势,研究不同类型企业人才资源需求和管理方面的特点,超前注入人事代理内容,盘活人才资本存量,提高人才资本总量,特别注重解决目前突出存在的“国有企业稳住人才的需求”同“多种所有制成份增长的人才需求”的矛盾。

  二是按照行业、产业经济发展特点和趋势,跟进资产重组。减员增效、高新产业发展、农业产业化进程。超前设计人事代理的新形式。以着力解决“个体的以最少的劳动消耗获得最大收益的愿望”同“整体的人才报酬要同付出相适当的要求”之间的矛盾,规范劳动行为,提高人才资本实现能力。

  三是针对目前人事代理工作的现状,研究人事代理工作在运行程序、管理方式、服务手段等方面由粗放向集约发展问题,要建立起适应市场经济建设的,以人事代理为主题的“人事事务所”式的人事代理工作机构和队伍。以着力解决“人才服务能力低”同“增长着的人才需求”之间的矛盾。

  随着社会主义市场经济建设的不断推进,人才市场将逐步由集市型市场、粗放式经营向信息型市场、集约式经营转变;从只重视人才交流形成的人才资本增值向人才流动资本增值同人才培训开发资本积累并重转变,人事代理工作将会逐步形成服务规范化、设施现代化、管理科学化、契约合同化的新的人事管理体系。为经济增长提供人才资本比较优势,以替代劳动力价格比较优势,推动人才资源同其它生产要素按比例合理投人的最佳动态平衡的实现。

   《人事代理理论与与实践》国家人事部流动调配司编
 
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